Diversity & Inclusion come chiave del successo
Un’azienda non è solo un insieme di dipendenti che portano avanti un obiettivo sotto la direzione di un capo. Si tratta di un vero e proprio agglomerato di individui con esigenze e capacità uniche e diverse fra loro. Certo vi sono dei settori di competenza, degli uffici predisposti ad eseguire un determinato compito ma, all’interno di questi, i dipendenti sono diversi per genere, etnia e cultura.
È sotto gli occhi di tutti che in un contesto di mercato governato dalla complessità, le varietà e le differenze diventano assets che forniscono all’organizzazione degli strumenti di crescita. Queste possono essere d’intralcio solo nel caso in cui non si applichi il giusto metodo e la giusta vision per coglierne a pieno il potenziale.
Come fare allora? Attraverso il Diversity and Inclusion Management.
Cos’è?
Il Diversity and Inclusion Management mira, attraverso la creazione di un ambiente inclusivo in cui le differenze dei gruppi e degli individui non siano fonte di discriminazione, ma oggetto di reale attenzione e ascolto, a creare un luogo diversificato, piacevole e positivo.
Al riguardo, le aziende si stanno muovendo sempre più per la diversificazione del personale, che giova sia alla società, sia alla creatività che al benessere lavorativo.
L’obiettivo è quello di andare oltre le politiche per le Pari Opportunità, che tendono a proteggere ma non ad integrare pienamente le minoranze. Ciò per superare i sistemi che promuovono la somiglianza e l’omologazione, in favore di quelli che promuovono la diversità e la sua bellezza.
I costi non sono pochi sia dal punto di vista dell’organizzazione sia del tempo necessario per il cambiamento culturale. Da tutto ciò però l’impresa sembra riportare degli enormi benefici: ad esempio un miglioramento dell’immagine esterna, la riduzione dei tassi di assenteismo, una migliore capacità di attrarre personale qualificato e aumento della motivazione del personale.
Un esempio di successo
Un’azienda che ha puntato sul Diversity and Inclusion Management in questi anni è stata Nike ponendosi degli obiettivi di integrazione sia delle donne, che di alcune minoranze etniche o culturali, i quali hanno avuto enorme successo all’interno dell’economia aziendale interna. Ad esempio al 2021 Nike conta una rappresentanza femminile nella forza lavoro aziendale del 49,5%, che ha intenzione di aumentare fino al 50% nel 2025, di cui il 45% in posizioni di leadership (VP level o superiore). Per quanto riguarda la rappresentanza di minoranze etniche e razziali, al 2021 si stima intorno al 29% (il 13,1% in più rispetto al solo 2015) e che nel 2025 si auspica raggiungerà il 35%. Per la realizzazione di questi solidi obiettivi, Nike ha intenzione di stanziare ben 125 milioni di dollari in 5 anni.
Come introdurre il Diversity and Inclusion Management in azienda?
Le strategie di Diversity & Inclusion Management devono essere fortemente contestualizzate, poiché non esiste una “One Best Strategy”. Una volta deciso di intraprendere questo percorso è necessario essere il più coerenti possibile, dato che il cambiamento dovrà avvenire sia sul fronte culturale, che su quello organizzativo.
Il primo step per la riuscita del modello è sicuramente la definizione di alcuni pilastri, i quali sono necessari affinché la nuova cultura aziendale attecchisca e metta radici.
Come fare tutto ciò? Attraverso delle linee strategiche e delle azioni che facciano interiorizzare ad ogni dipendente questi valori.
Quattro pilastri sono necessari perché tutto ciò funzioni:
- Inclusione – Valorizzazione del merito e della diversità di pensieri.
- Leadership – Coltivazione di un modello di leadership inclusivo.
- Partecipazione – Incoraggiamento degli stimoli su tutti i livelli organizzativi.
- Efficacia – Stabilire obiettivi, tracciarne i risultati ed essere “agile” nella loro esecuzione.
Sarà necessario delineare delle linee strategiche per poterli declinare in azioni concrete, implementandone l’utilizzo all’interno dell’organizzazione. Tutto ciò coinvolgendo, stimolando e guidando i dipendenti nella costruzione di strategie, competenze e strumenti per la propria realtà lavorativa.
How to do?
Le azioni da mettere in atto sono diverse, ma possono essere riassunte in quattro “core”:
Co-Design
La prima fase da cui partire è la definizione di driver e outcome strategici per l’organizzazione, insieme al Management, partendo da strumenti già esistenti. Continuando con la realizzazione di tavoli di lavoro con persone rappresentative dell’azienda, con cui si definiscono gli indicatori da indagare e le modalità d’ingaggio. Alla fine di questa fase l’azienda avrà realizzato un proprio strumento Custom, contestuale e scalabile a tutta l’organizzazione.
Strategic Tools
A questo punto serve fornire al Management gli strumenti di “vision” strategica utili alla creazione di engagement, necessario all’implementazione delle linee di intervento.
Awareness Pills
Si passa ad una fase di sensibilizzazione sui temi che possono essere formalizzati e realizzati dalle stesse persone dell’organizzazione attraverso pillole video, che stimolino pro-attività e curiosità sui driver di progetto.
Collaboration Lab
Nella fase conclusiva, grazie alla realizzazione di workshop e laboratori, si desidera incentivare lo sviluppo creativo di idee o proposte, che diano vita ad iniziative bottom-up.
Intraprendendo questo percorso, con l’utilizzo di questi strumenti e con la giusta motivazione sarà solo questione di tempo prima di raccogliere i frutti di questo programma e veder maturare all’interno dell’azienda un ambiente più armonioso e positivo, che giovando alla felicità e alla creatività dei dipendenti e all’immagine dell’organizzazione, trasparirà anche all’esterno.
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